本文目录一览：

• 1、求解人才流失的好处和坏处
• 2、人才流失规避之道
• 3、人才流失给企业带来多少损失
• 4、什么是人才流失和流动

求解人才流失的好处和坏处

人才流失增加了公司员工的重置成本 对于企业而言，人才流失意味着企业必须支付巨额的重置成本。根据山东劳务公司调查，雇用新员工的成本约为留住老员工的两到三倍；另一方面，新员工的培训成本，公司必须对员工进行在职培训和相关技能培训。

坏处包括：1，增加培训成本。新人入行总需要一个过程，要对新人进行培训，而且新人在工作中会犯很多错误，这都需要付出成本。2，增加竞争对手的力量。老员工离开了你，十有八九是投向某个同行的公司，若是底层员工也无所谓，若是高层人员，带走的不光是技术力量，也包括你的底细。3，影响公司名声。

人才流失风险：过度竞争：人才引进可能导致本地人才与外来人才之间的过度竞争，部分本地人才可能因无法获得足够的资源和机会而选择离开。成本增加：经济负担：为了吸引和留住人才，政府和企业往往需要投入大量资金，包括住房补贴、科研经费等，这可能会增加财政负担。

**促进就业**：劳务派遣帮助多个人群进入劳动力市场，提高了就业率。同时，它还能降低企业的人力成本，激发员工积极性，对就业市场的健康发展有积极作用。坏处 **人才流失**：由于劳务派遣员工通常享有较低的福利待遇，缺乏归属感，因此不易于留住长期优秀员工。

人才流失规避之道

1、人才流失规避之道主要包括以下几点：建立公正反映人才价值的薪酬体系：企业应摒弃传统的平均主义，转向基于业绩和效益的分配机制，确保关键岗位和优秀人才的劳动得到应得的回报。薪酬制度可以多样化，如年薪制、风险抵押、持股激励等，使人才的报酬与企业业绩和成长紧密相连。

2、解决之道 加强人才培养：企业应该承担起培养下属的责任，通过内部培训和教练等方式提升人才的能力和素质。管理者需要掌握有效的方法和工具来培养下属。完善激励机制：企业需要建立完善的激励机制，包括薪酬、晋升、奖励等方面，以激发人才的积极性和创造力。

3、除此之外，采取积极的措施留住人才，避免或降低人才流失，做好企业文化的建设，培养员工文化凝聚力，这样才可以做好企业人才流失的危机管理，使企业人力资源管理机制得以健全。

4、留人，即采取措施留住优秀人才，减少人才流失，保持团队的稳定性和凝聚力。海潮效应：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。通过提供具有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境和企业文化氛围，以及广阔的发展空间，吸引和留住优秀人才。

5、据统计，连锁店人员流失的根本原因为主要为“工资福利”、“个人发展”、 “成就感”、“人际关系”等等，这些主要原因占流失原因的832%。

人才流失给企业带来多少损失

1、人才流失给企业带来的损失是巨大的，主要包括直接损失和间接损失。直接损失： 人才成本损失：企业在人才成长期内为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。若离职员工工作年限小于人才成长期，企业将面临人才成本损失。例如，某公司因人才流失造成的人才成本损失共1812万元。

2、人才流失导致技术和经验流失。优秀人才离开企业，可能带走在企业中积累的技术和经验，这对企业是一个重大损失。 人才流失增加企业经营成本。培养新员工以替代流失人才，将增加企业在人力资源上的原始成本和重置成本。

3、无形资产损失 2001年该公司某技术骨干离职时，带走的科技成果造成公司无形资产损失385万元。2003年某科研小组5人全部被竞争对手挖走，同时带走了一项专利，无形资产损失1721万元。以上人才成本、人才重置成本、无形资产损失等三项直接损失共计5962万元，相当于2003年全年利润总额（6004万元）。

4、人才的流失会给企业带来严重影响。首先，直接影响企业正常的运作效率，进而造成生产率大大下滑。其次，会出现连锁效应，对企业员工的士气造成不良影响，并造成企业人才资源成本损失。为防止人才流失，可采取以下3点措施。一是要拓宽员工职业发展通道。

5、人才流失对企业运营效率产生直接影响，导致生产率大幅下降。 人才流失引发连锁反应，影响员工士气，并造成人才资源成本损失。 为防止人才流失，可采取以下措施：拓宽员工职业发展通道，完善休假制度，制定关怀行动计划。 坚持以人为本的人力资源管理工作，将员工职业规划与企业发展战略紧密结合。

6、对企业整体运营构成严重威胁（psychological impact on employees）。最后，经济上的损失是企业不得不面对的现实。招聘新员工、培训、维持薪酬等直接成本，加上人才重置的额外费用，据国外研究，替换流失人才的总成本往往超过原有人才薪酬的8倍以上（financial implications），这无疑增加了企业的负担。

什么是人才流失和流动

人才流失是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用的人才非单位意愿的流走或失去其积极作用的现象。人才流动是指专业技术人员的服务单位或服务对象按照本人意愿发生变化的社会现象。人才流失： 显流失：单位的人才因某种原因离开该单位，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。

人才流失是指单位内重要人才非单位意愿的流走或失去积极作用的现象，而人才流动是指专业技术人员按照本人意愿改变服务单位或服务对象的社会现象。人才流失主要包括以下两点：显性流失：这是指单位的人才因某种原因（如更好的职业发展机会、薪资待遇、工作环境等）选择离开该单位，前往其他单位或行业工作。

人才外流是指熟练劳动力从一个国家移民到另一个国家的现象。以下是对人才外流的详细解释：定义与起源 人才外流一词最初在1958年被提出，用以描述英国学者和科学家移民到美国的现象。

人才外流是指熟练劳动力从一个国家移民到另一个国家的现象。具体来说：起源：人才外流一词首次出现在1958年，最初用来描述英国学者和科学家移民到美国的现象。广义定义：后来，人才外流被广泛用来形容人力资源的国际转移，涵盖了各种熟练劳动力在不同国家间的流动。

对于企业来讲，人才流失就是指一个企业的职工在自身需要及职业发展不能得到满足的情况下主动辞职，另谋出路的现象，人们通常形象地称之为跳槽。随着具有中国特色的社会主义市场经济体系逐步确立，人才的合理有序流动已经成为一个不可阻挡的潮流，人才的权益在法律的保护下也日臻完善。